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人才評價:不能照本宣科。

人才評價,需要有客觀標準。標準就如同“標尺”,定得好,有利于對人才進行客觀評估,定得不規范或有偏差,就可能導致評價有失公允。因此,標準定得如何,至關重要。

就現實來看,人才評價標準確實存在著不少問題。一項調查表明,在一些地方,人才評價仍存在著“六重六輕”的問題,即重學歷輕能力、重資歷輕業績、重論文輕貢獻、重近期輕長遠、重顯能輕潛能、重數量輕質量。

中國工程院院士、哈爾濱工業大學教授周玉表示:“當前對人才的評價注重定量化、頭銜化,比如發表了多少論文、申請了多少專利等,這些指標構成了評價人才的最后總分。”

除了論文指標外,在哲學社會科學領域,特別是高校,人才評價還有幾項“硬杠杠”:“在高校內評正高職稱,必須滿足具有一定數量的國家社科基金、省部級項目、論文、專著等,教學工作量指標卻不算在內。”華東師范大學對外漢語學院副教授王幼敏說,“這樣的評價標準,分散了一線教師的時間和精力,既不能專心于教學,也不能產生好的科研成果,同時還助長了浮夸學風,剽竊、造假行為由此而起。”

如何完善標準?《國家中長期人才發展規劃綱要(2010—2020年)》明確提出:要克服唯學歷、唯論文的傾向,注重靠實踐和貢獻評價人才。專家表示,不同的行業,不同的學科,藝術類,自然科學、醫學,基礎學科和應用學科一定要分類,不能搞一個標準,也沒有唯一標準。

在完善人才評價標準方面,浙江大學近年來進行了不少探索,突出教學與科研并重。一方面,學校引導高層次人才走上教學第一線,從2011年開始,浙江大學聘任高水平教授擔任“求是特聘教學崗”,讓最優秀的教授站在教學第一線,以本科教學為主,并將教授對教學的投入列為必須完成的工作量;另一方面,對“甘坐冷板凳”、潛心從事基礎研究的教師,給予“特殊待遇”,讓其無后顧之憂地在前沿領域自由探索,在6年的支持周期內,無須參加年度考核,期滿后由學術專家進行“同行評估”。

評價主體誰合適

注重業內認可 淡化行政色彩

評價人才,標準確定了,接著面臨的問題是“由誰來評”。人才有不同的層次和類型,涉及不同的專業領域,評價主體的選擇也至關重要。主體選對了,就能“慧眼”識才,如果選錯了,就可能導致評價結果出現偏差甚至扭曲。

誰來評價人才?《國家中長期人才發展規劃綱要(2010—2020年)》已經有了明確說法:黨政人才的評價重在群眾認可,專業人才的評價重在社會和業內認可,企業經營管理人才的評價重在市場和出資人認可等等。但目前在一些領域,人才評價仍然存在較為濃厚的行政色彩。

“大學里的學術委員會做評價,無行政職務的專家教授發言權小,一個校級領導的指導性意見對評比的影響更大。”一位大學教師結合自身經歷說,“雖然不排除行政領導本身是某個領域的專家,但一身兩任,勢必會分散精力,影響其科研水平。”

除了高校外,在一些地方的“人才工程”評價中,同樣存在著由黨委、政府職能部門主導人才評價的問題。“‘人才工程’評價工作由黨委政府部門自行組織實施、自行邀請專家,雖然專家、專業機構和社會中介組織有一定的參與,但領導意志、部門觀點等仍占據著比較重要的地位。”一位資深科研工作者說,黨委、政府職能部門對專業領域知識了解得不夠,評價人才往往采用標簽式、可量化的指標,比如學位、論文、頭銜等,這也容易誤導人才精力的投放,從而造成考博熱、發表論文熱、學術造假等一系列問題。

“評價人才,公平公正最重要,重學術、同行評議是應該邁出的第一步。”中國工程院院士、中國地質科學研究院研究員趙文津表達了心聲,“專業人才一定得獲得同行和業內的認可,因為同行判斷相對比較權威。”

專家建議,應當發展專業化人才評價機構。為保證“人才工程”實施評價有充分的專家資源,評價機構應建立高層次的人才評價專家庫,專家庫應當堅持專業性和動態化:專業性指評審專家應當包含不同領域,同時具有突出的專業能力和行業知名度、影響力;動態性指根據“人才工程”實施需要,及時增減專家數量、優化專家結構、完善專家信息。此外,保證評價機構評價的獨立性也非常重要。

怎樣評價更科學

寬容失敗 摒棄唯“個人論”、唯“結果論”傾向

在當前人才評價中,不同程度地存在著唯“個人論”和唯“結果論”的傾向。

“目前評價體系一般都是重視第一作者或是牽頭人,而那些做了大量工作的參與者卻享受不了同樣的評價。”首都醫科大學副校長王松靈教授說。

其實,在很多領域的研究中,特別是重大領域的研究,更需要團隊合作,光靠一個人甚至一個領域的專業人才很難做出創新成果。“醫學領域非常重視團隊合作,研究成果的創新、轉換更多是在團隊合作中形成的,而不是依靠個人的力量完成的,特別是在生物醫學領域,越來越多高水平有影響力的研究,都來自不同領域的交叉合作甚至國內外的合作。”王松靈談到,評價唯“個人論”會影響團隊利益,對一些協同創新、合作研究的參與者不太公平,如果在鼓勵合作共贏方面的導向做不好,高水平的研究肯定會受到掣肘。

專家建議,在評價體系中,應當鼓勵合作和共贏,“專業領域的研究,付出血汗的不僅僅是個人,而是一個團隊,甚至依賴于不同研究領域之間的合作,只有鼓勵合作和共贏,給參與者一定的評價指標,才可能產生更多高水平、高質量的成果。”

同時,在人才評價中也存在唯“結果論”傾向,即只對成功者予以肯定。但科研不同于普通的生產勞動,科學研究是一種探索性、創造性的活動,風險性強,付出和收獲常常不成正比。“如果10個科研項目有4—5項取得成果,成功率已經是非常高了,1—2個項目成功,是在可接受范圍內的,就算項目沒成功也不算稀奇。”北京低碳清潔能源研究所副所長、首席科學家劉科結合自身的經歷談到,“科學探索很多時候都是難以取得成功的,應該允許有價值的失敗,通過失敗可以得出結論——此路不通,這對科學探索來說是非常寶貴的經驗和‘成果’,許多科學家都是在前人失敗的基礎上才走向成功的。”

如果唯“結果論”盛行,就可能導致一些科研工作者為片面追求成功率,“跟風克隆”,不愿意做原始創新,從而導致真正有價值的創新被扼殺,這實際上并不利于科學的發展。劉科建議,在人才評價中,特別是對科學技術類人才的評價中,對那些默默無聞的“探路者”應給予一定的肯定,以成敗論英雄的觀念更是不可取的。

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